Sosiaalinen vastuu on vastuuta ihmisistä. Sen ohjaavana ytimenä toimivat YK:n yleismaailmalliset ihmisoikeudet ja ILOn konventiot. Sekä sosiaalinen vastuu että ihmisoikeusvastuu ulottuvat yrityksen vaikutuspiiriin, niihin kohtiin, joissa yrityksen toiminta kohtaa ihmisen.

Ihmisoikeusvastuu, eli yritysten velvollisuus kunnioittaa ihmisoikeuksia, tarkoittaa yrityksen vastuuta tunnistaa, estää ja lieventää haitallisia ihmisoikeusvaikutuksia, joita sen toiminnasta mahdollisesti aiheutuu. Yrityksen toiminta ei saa aiheuttaa negatiivisiä vaikutuksia ihmisoikeuksiin.

Ihmisoikeusvastuu koskee kaikkia yrityksiä olkoon se iso, pieni, osakepohjainen, valtio-omisteinen, holding-yhtiö, franchising tai perheyritys, ja olkoon yritys millä toimialalla tahansa. Nämä edellä mainitut asiat vaikuttavat ainoastaan siihen, miten ihmisoikeuksien kunnioittaminen toteutetaan ja turvataan arvoketjussa, ja mikä toimija on vastuussa kielteisten ihmisoikeusvaikutusten korjaamisesta.

CSRD, siihen liittyvä Eu taksonomia sekä vahvistusta odottava CS3D ovat EU:n vastuullisuusdirektiivejä, jotka tuovat aiheen lainsäädännön piiriin. Pääosin direktiiveissä on kyse raportoinnista, läpinäkyvyyden lisäämisestä sekä sidosryhmien osallistamisesta. Näiden direktiivien osalta aikataulu on erikokoisille yrityksille hieman erilainen.

Yrityksen sosiaalinen vastuu pohjautuu ihmisoikeuksille, laajentaen ihmisoikeusteemoja työympäristöön sopivaksi. Yrityksen työilmapiiri, johtamistavat, yrityskulttuuri sekä sidosryhmäyhteistyö heijastavat yrityksen sosiaalista vastuuta. Konkreettisia elementtejä ovat esimerkiksi työhyvinvointi (mm. kuormittavuus), työntekijä-työnantajasuhteet sekä edunvalvonta, työssä kehittymisen mahdollisuudet, syrjimättömyyden ja tasa-arvoperiaatteiden toteutuminen mm. palkitsemisessa, työajoissa, rekrytoinnissa ja perehdytyksessä.

Sosiaalisen vastuun agendan tulisi pohjautua yrityksen tunnistettuihin ihmisoikeusvaikutuksiin, sosiaalisen vastuun riskiarvioon sekä liiketoiminnan tavoitteisiin. Sidosryhmien kuunteleminen mm. olennaisuusanalyysin avulla tarjoaa lisätietoa heille tärkeistä aiheista ja niiden merkitysistä kyseisille sidosryhmille. Olennaisuusanalyysi ei kuitenkaan korvaa ihmisoikeusvaikutusten arviota eikä sosiaalisten riskien arviota.

Hankinnan sosiaalinen vastuu on olennainen osa liiketoiminnan riskien hallintaa. Hankintaketjussa jokainen yritys on itse vastuussa toimintojensa negatiivisten vaikutusten estämisestä ja lieventämisestä. Asiakasyrityksen vastuu on olla tietoinen mahdollisista riskeistä ketjussaan. Sen tulee harjoittaa siihen tietoon perustuvaa päätöksentekoa liiketoimissaan sekä pyrkiä omaa vaikutusvaltaansa hyödyntäen poistamaan tai vähentämään hankintaan liittyviä sosiaalisia riskejä sekä negatiivisia ihmisoikeusvaikutuksia.

Sosiaalisen vastuun säännöstöjen (mm. ETI, SA8000) pohjalla on YK:n ihmisoikeusnormit sekä kansainvälisen työjärjestö ILO:n keskeiset konventiot. Yritysten sitoutuessa noudattamaan sosiaalisen vastuun säännöstöjä ne sitoutuvat jopa paikallista lainsäädäntöä tiukempiin vaatimuksiin, mikäli toimivat maassa joka ei ole esim. ratifioinut ILO:n keskeisiä konventioita.

Sosiaalisen vastuun merkitys yksilölle

Sanotaan, että vastuullinen toimija jättää ympäristön parempaan kuntoon lähtiessään, kuin mitä se oli alunperin.

Sosiaalinen vastuu tavoittelee tätä samaa. Vastuullisen yrityksen työntekijä kehittyy ja vaurastuu työnteon myötä. Työsuhteen jälkeen hän on enemmän, ei vähemmän, kuin aloittaessaan.

Sosiaalinen vastuu liiketoiminnassa

Vastuullinen yritys kunnioittaa ihmisoikeuksia ja huolehtii sosiaalisesta oikeudenmukaisuudesta kaikessa yritystoiminnassaan.

Vastuullinen yritys on tietoinen mahdollisista riskeistä, ja sen vuoksi varautunut niihin etukäteen vähentämällä tai eliminoimalla haitalliset vaikutukset. 

Tällainen yritys on luotettu ja haluttu kumppani ja työnantaja.

Vastuullinen HR

Yrityksen sisällä sosiaalisen vastuun keskiössä ovat henkilöstön työolot, työsuhde- ja palkka-asiat sekä syrjimättömyys. Näihin liittyvät HR prosessit tulee rakentaa vastuullisuusperiaatteiden mukaan, ja seurata niiden toteutumista.

HR prosessit kattavat koko työsuhteen elinkaaren, ja rakentavat osaltaan työntekijämielikuvaa.